Трудові контракти

Фахівці„АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” надають послуги, пов’язані із укладенням, виконанням та припиненням трудових договорів.

Процес прийняття на роботу працівника не обмежується написанням заяви та оформленням кадрового наказу – він може приховувати низку юридичних нюансів. Чи не віднесено цього працівника до однієї з пільгових категорій (інвалідів, неповнолітніх, вагітних жінок,студентів навчальних закладів, тощо), а якщо так – то які юридичні наслідки такого віднесення? Чи не належить працівникові працювати в шкідливих чи небезпечних умовах або виконувати важку роботу, і якщо так – чи може конкретний працівник бути залучений до такої роботи, й на яких умовах? Чи не заборонено працівникові займатися певною діяльністю або займати певну посаду, чи не притягався він до кримінальної відповідальності, як можна отримати відповідне підтвердження? Чи не виникне після прийняття на роботу ускладнень, пов’язаних із «неправильним» звільненням працівника, який раніше займав цю посаду, або ж навпаки – зі звільненням нового працівника з його колишнього місця роботи? Відповідь на ці та інші питання, що виникають в процесі оформлення трудових відносин, може бути не очевидною, та потребувати кваліфікованої юридичної допомоги.

Трудовий договір в письмовій формі – це надійна гарантія того, що права та обов’язки сторін будуть чітко врегламентовані й відповідним чином захищені в разі виникнення будь-яких спірних ситуацій. Все більше роботодавців схиляються до необхідності укладення письмових трудових договорів не тільки із керівниками та провідними професіоналами, а й з рядовими спеціалістами. Окремо слід розглядати строкові трудові договори або трудові договори, що укладаються на час виконання певної роботи (п. 2, п. 3 статті 23 Кодексу законів про працю), які є предметом спеціального законодавчого врегулювання. В яких випадках може бути укладено ці типи трудових договорів, і як це має бути юридично обґрунтовано? Чи може бути строковий трудовий договір переукладено декілька разів поспіль? Із цими та будь-якими іншими питаннями, що можуть виникнути в роботодавця в процесі укладення трудового договору, спеціалісти „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” допоможуть розібратися завдяки багаторічному досвіду розроблення та супроводу трудових договорів для українських та зарубіжних компаній.

Контрактна форма праці регулюється спеціальною законодавчою базою, зокрема Постановою Кабінету міністрів України від 19 березня 1994 р. N 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору». Використання цієї форми праці надає додаткові можливості в питанні регулювання трудових відносин, зокрема є можливість передбачити додаткові, порівняно із чинним законодавством, підстави його розірвання. Водночас слід розуміти, що положення контракту не можуть суперечити імперативним (обов’язковим) нормам законодавства. Крім того, трудовий контракт не може бути укладений з будь-яким працівником.

Юристи компанії „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” володіють чималим досвідом підготовки трудових контрактів для працівників вищої керівної ланки провідних компанії. Розроблення кожного контракту відбувається індивідуально, без шаблонного підходу, з врахуванням внутрішньої політики та особливих вимог роботодавця.

Іноземці та особи без громадянства можуть працювати в Україні тільки за умови отримання роботодавцем дозволу на використання праці іноземця в органі Державного центру зайнятості, що потребує проходження складної процедури, та може бути пов’язане із низкою юридичних нюансів. Зокрема, в видачі дозволу може бути відмовлено через неправильне оформлення документів або через відсутність належного обґрунтування роботодавцем доцільності використання праці іноземця, чи можливості створення для нього належних умов праці, що призведе не тільки до втрати сплаченої суми за розгляд заяви (чотири мінімальних заробітних плати), а й до неможливості повторного звернення протягом одного року. Більш того, бюрократичні процедури, пов’язані із переїздом іноземця на роботу в Україну, не обмежуються отриманням дозволу на працевлаштування – вони включають в себе також попереднє отримання візи, а згодом також оформлення посвідки на тимчасове проживання в Україні в органі Державної міграційної служби. Чимало юридичних нюансів виникають й після проходження формальних процедур, в процесі трудових відносин з іноземцем (подання звітності, переведення на іншу посаду, влаштування на роботу за сумісництвом/суміщенням, звільнення з роботи тощо). Свої особливості є й в працевлаштуванні іноземців в представництві іноземної компанії.

Оскільки значна частина постійних клієнтів „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” є підприємствами з іноземними інвестиціями, де постійно виникає необхідність в оформленні на роботу іноземців, наші спеціалісти досконало володіють всіма нюансами, пов’язаними із працевлаштуванням іноземних громадян в Україні, та здатні здійснити комплексний супровід процедури або ж надати кваліфіковані рекомендації щодо окремих її аспектів.

Трудове законодавство України передбачає різні системи оплати праці (погодинна, відрядна, змішана). Окремі види праці (на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, при роботі у вихідні та святкові дні, у нічний час тощо) підлягають оплаті на спеціальних умовах. Специфічні питання виникають при оплаті праці сумісників, неповнолітніх, інших пільгових категорій працівників. Окремою темою є система гарантійних та компенсаційних виплат працівникам,доплат, надбавок і премій. У певних випадках (за виконавчими документами, при виправних роботах, при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей тощо) із заробітної плати допускаються відрахування, розмір яких в різних випадках може сягати 20, 50 або 70% заробітку.

Законодавство встановлює адміністративну (стаття 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення) та кримінальну (стаття 175 Кримінального кодексу України) відповідальність службових осіб роботодавця за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі.

У багатьох роботодавців питання оплати праці стає одним з найбільш “болючих”. Неналежна організація процесів або окремі помилки призводять до порушень законодавства про оплату праці. На цьому тлі виникають трудові конфлікти, ускладнення під час перевірок компетентними органами.

Фахівці „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” в сфері трудового права здійснюють юридичний супровід будь-яких питань, пов’язаних із впровадженням або модифікацією систем оплати праці та преміювання на підприємстві, а також надають консультації по окремим проблемам, які виникають у відносинах із працівниками або контролюючими органами в сфері оплати праці.

Імперативні (обов’язкові) норми законодавства про працю обмежують тривалість робочого часу працівників. Втім, ці обмеження не зводяться до 40 годин праці на тиждень. Специфічне законодавче регулювання існує відносно праці неповнолітніх, працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці тощо.

Надурочні роботи допускаються виключно на підставах, визначених ст. 62 КЗпП. Певні категорії працівників залучати до надурочних робіт взагалі забороняється, або ж це дозволено з дотриманням певних умов (стаття 63 КЗпП). До того ж, надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Ненормований робочий день, як слідує з Рекомендацій, затверджених Наказом Мінпраці від 10.10.1997 № 7, може бути встановлений тільки для визначених категорій працівників: осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.Крім того, встановлення ненормованого робочого дня зумовлює необхідність надання працівникові щорічної додаткової відпустки.

Систематичні або грубі порушення законодавства в частині нормування праці може призвести як до звільнень працівників на підставі ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України (що означає виплату звільненим працівникам вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячного заробітку згідно статті 44 КЗпП), так і до застосування до роботодавця або його посадових осіб заходів відповідальності, передбачених законом.

Послуги юристів „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” можуть стати корисними роботодавцю як з метою запобігання порушенням законодавства в частині нормування праці, так і з метою оцінки ризиків та мінімізації негативних наслідків таких порушень.

Не секрет, що заробітна плата в Україні оподатковується значними податками. Основними з них є єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (його збір та облік врегульовані Законом від 08.07.2010 № 2464-VI), а також податок на доходи фізичних осіб (розділ IVПодаткового кодексу України), в частині сплати якого роботодавець виступає податковим агентом.

Більшість питань, пов’язаних із оподаткуванням заробітної плати та інших виплат працівникам, здатні врегулювати спеціалісти бухгалтерії та/або кадрової служби підприємства, але подекуди виникають складні юридичні нюанси (зокрема, в частині оподаткування «додаткових благ»).

Спеціалісти „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” надають юридичні консультації з податкових питань, пов’язаних із трудовими виплатами. В спірних питаннях можливе подання запиту до податкового органу про отримання індивідуальної податкової консультації, за необхідності – оскарження таких консультацій до вищестоящих органів або суду.

Якщо ж в роботодавця виникає необхідність в вирішенні суто бухгалтерських питань (ведення обліку, нарахування заробітної плати) – необхідні послуги можуть надати наші партнери із аудиторської компанії.

Практика надання роботодавцями у користування працівникам певного майна (починаючи від мобільних телефонів та ноутбуків і закінчуючи автомобілями та квартирами) не є рідкістю на вітчизняному ринку праці. Але така практика пов’язана із низкою непростих юридичних нюансів: покладення на працівника матеріальної відповідальності за майно, врегулювання порядку використання майна (зокрема, фінансування поточних витрат), оподаткування тощо.

Фахівці „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” можуть не тільки надати консультації з питань користування службовим майном, але й надати послуги з розробки необхідної документації (договорів, посадових інструкцій, внутрішніх положень та політик)

На сьогоднішній день питання службових відряджень працівників підприємств, установ та організацій приватної форми власності належним чином не врегульовано на законодавчому рівні.

Cтаття 121 КЗпП встановлює лише загальні вимоги, відповідно до яких працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з службовими відрядженнями: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством. Статтями 177 – 178 КЗпП встановлені обмеження щодо направлення у відрядження вагітних жінок та жінок, які мають дітей.

Детальніше регулювання міститься в Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженій Наказом Мінфіну від 13.03.1998 року № 59, та в Постанові Кабміну від 02.02.2011 № 98 (про суми та склад витрат на відрядження), проте зазначені документи поширюється лише на підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів.

На практиці виникають чимало питань, пов’язаних зі службовими відрядженнями (щодо їх граничної тривалості, можливості продовження їх строку, оплати тощо), з якими „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ”, за необхідності, допоможуть розібратися шляхом надання кваліфікованих юридичних консультацій.

Трудове законодавство, зокрема стаття 32 КЗпП обмежує право роботодавця на зміну істотних умов праці або на переведення працівника на іншу роботу.

В реальності часто виникають випадки, коли умови праці працівника (включаючи оплату його праці) доводиться змінювати не у бік покращення. Згідно норм законодавства, така зміна можлива: по-перше, тільки у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (причому слід враховувати, що якщо із працівником виникне спір, який розглядатиметься судом, то суд вимагатиме доказів, що такі зміни дійсно відбулися, і що неможливо було зберегти колишні умови праці); по-друге, із обов’язковим повідомленням працівника не менш як за два місяці.

Для того, щоб здійснити процедуру зміни істотних умов праці коректно із юридичної точки зору, роботодавцеві не обійтись без допомоги досвідчених фахівців у галузі трудового права. Юристи „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” до Ваших послуг в цьому питанні.

Як всім відомо, працівник має право припинити трудовий договір за власним бажанням, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні (п. 1 ст. 38 КЗпП). Але окрім класичного випадку, можуть бути і нетипові – зокрема, законодавство передбачає низку виключень, коли працівник не зобов’язаний дотримуватись двотижневого строку попередження про звільненні за власним бажанням (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, прийняття на роботу за конкурсом тощо). Трапляється, що цими виключеннями працівники відверто зловживають.

Складнощі виникають і тоді, коли на момент подання працівником заяви за власним бажанням існують певні «невирішені питання» із ними, які в перспективі можуть призвести до його звільнення зовсім на інших підставах. «Найгіршим» же для роботодавця варіантом є звільнення працівника на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП - «за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору». Таке звільнення зумовлює виплату працівникові вихідної допомогу у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку (стаття 44 КЗпП), а в перспективі ще й створює ризики накладення на підприємство санкцій контролюючими органами.

Можливі варіанти дій з боку роботодавця, який отримав від працівника відповідну заяву – задовольнити її, шукати компроміс, або ж зайняти жорстку позицію, що вірогідно призведе до виникнення трудового спору. Рішення в цій ситуації слід приймати дуже виважено, з урахуванням усіх обставин справи, і, безумовно, рекомендацій кваліфікованого юриста в сфері трудового права.

Юристи ЮФ „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” допоможуть: оформити звільнення працівника у відповідності з нормами законодавства про працю; підготувати необхідну документацію; здійснити оцінку ситуації та надати рекомендації щодо дій в разі виникнення під час звільнення трудового спору.

Вітчизняне законодавство передбачає не менше тринадцяти підстав, коли трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця. Але такий широкий вибір – не більш ніж ілюзія. У ситуації, коли працівник зацікавлений залишитись на роботі «за будь-яку ціну», а особливо якщо він користується кваліфікованою правовою допомогою – звільнення може перетворитись на справжню проблему для роботодавця. Якщо ж йдеться про необхідність здійснення групових (масових) звільнень – то цей процес практично ніколи не обходиться без виникнення численних трудових конфліктів.

Фахівці ЮФ „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” мають значний досвід у супроводі звільнень працівників з ініціативи роботодавця із різних підставах, зокрема з найбільш поширених із них:

У багатьох випадках саме угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) є оптимальним шляхом припинення трудових відносин, який забезпечує збереження балансу між інтересами працівника та роботодавця, й мінімізує негативні наслідки для обох сторін.

Угода надає сторонам широкий простір для «маневрування» при оформленні звільнення – в ній може бути передбачене звільнення як наступного дня, так і через декілька місяців з дати укладення, може бути довільно визначено розмір вихідної допомоги або передбачено відсутність такої тощо.

Спеціалісти нашої компанії можуть проконсультувати з питань оформлення звільнення за угодою сторін, підготувати саму угоду, за необхідності прийняти участь в переговорах та здійснити представництво інтересів роботодавця перед працівником.

Трудове законодавство України (стаття 147 КЗпП) передбачає два види дисциплінарних стягнень – догана та звільнення. Інші види дисциплінарних стягнень можуть запроваджуватись статутами і положеннями про дисципліну (тут маються на увазі не внутрішні документи підприємства, а нормативно-правові акти) для окремих категорій працівників Звільнення на підставі «систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку» (п. 3 ст. 40 КЗпП) можливе лише тоді, коли до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності пов’язано із двома непростими юридичними аспектами. По-перше, необхідна достатня формалізація та регламентація трудового процесу, за якої можна чітко ідентифікувати та довести порушення трудової дисципліни. Фактично, дисциплінарне стягнення не може бути застосоване за невиконання тих обов’язків, зобов’язання із дотримання яких працівник не взяв на себе в письмовій формі.

По-друге, саму процедуру накладення дисциплінарного стягнення необхідно здійснити та задокументувати у суворій відповідності з нормами законодавства про працю, інакше правове значення цього стягнення буде зведено нанівець. Наші фахівці, за необхідності, проконсультують щодо нюансів накладення дисциплінарних стягнень, а в разі, якщо на підприємстві назріває трудовий спір («проблемне» звільнення) – можуть здійснити супровід процесу із самого початку, з підготовкою всіх необхідних документів та оперативним консультуванням роботодавця залежно від розвитку подій.

Законодавство про працю України чітко встановлює перелік випадків, коли працівник несе обмежену матеріальну відповідальність (в межах свого середньомісячного заробітку) та повну матеріальну відповідальність (в розмірі фактичної шкоди, що заподіяна, незалежно від середньомісячного заробітку) – статті 133 та 134 КЗпП відповідно. Окрім випадків, прямо передбачених законодавством, можливе укладення із працівником письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Але такий договір, згідно статті 135-1 КЗпП може бути укладений лише із працівниками, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

До сьогодні діють затверджені ще 28.12.1977 р. вичерпний Перелік посад та робіт, що підпадають під дію ст. 135-1 КЗпП, а також форма Типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Недотримання цих документів, попри їх архаїчність, призводить до того, що укладений договір не створює жодних юридичних наслідків. При застосуванні до працівників матеріальної відповідальності необхідно враховувати, що законодавством встановлені обмеження стосовно розміру відрахувань із заробітної плати працівників.

ЮФ „АЛЬЯНС РАТУШНЯК І ПАРТНЕРИ” надає консультації та інші юридичні послуги, пов’язані із притягненням працівників до обмеженої або повної матеріальної відповідальності.