Припинення повноважень посадових осіб та посилення їх відповідальність за шкоду, завдану підприємств

Попри свою назву, Закон № 1255-VII не містить жодних механізмів захисту інвестицій, а стосується спрощення припинення трудових відносин із посадовими особами підприємств та посилення їх відповідальність за шкоду, завдану підприємству. На думку суб’єкта законодавчої ініціативи, що викладена в Пояснювальній записці: «жоден інвестор не вкладатиме свої кошти, якщо не буде впевнений у їх захищеності та ефективному використанні, що у свою чергу пов’язано із наданням йому можливостей контролювати та впливати на менеджмент підприємства, де він є акціонером (учасником)».

Хто вони — посадові особи?

Оскільки зміни, що були внесені Законом № 1255-VII до КЗпП, стосуються реалізації трудових відносин винятково із такою категорією працівників, як посадові особи, закономірно постає питання, кого слід віднести до цієї категорії. Адже поняття «посадові особи» не визначене в КЗпП.

Близьким до терміну «посадові особі» є термін «службові особи», яким оперує Кримінальний кодекс України під час визначення суб’єктів злочину. Згідно із частиною третьою статті 18 цього Кодексу службовими особами є особи, які постійно, тимчасово чи за спеціальним повноваженням здійснюють функції представників влади чи місцевого самоврядування, а також постійно чи тимчасово обіймають в органах державної влади, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах чи організаціях посади, пов’язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням, яким особа наділяється повноважним органом державної влади, органом місцевого самоврядування, центральним органом державного управління із спеціальним статусом, повноважним органом чи повноважною службовою особою підприємства, установи, організації, судом або законом.

Утім, застосування в трудових відносинах аналогії із поняттям, яке визначене кримінальним законом, є спірним з правової точки зору і навряд чи здобуде підтримку в судовій практиці.

Поняття «посадові особи господарського товариства» визначено в частині другій статті 89 Господарського кодексу України (далі — ГК). Посадовими особами товариства визнаються голова та члени виконавчого органу, голова ревізійної комісії (ревізор), а у разі створення ради товариства (спостережної ради) — голова і члени цієї ради.

У статті 2 Закону України «Про акціонерні товариства» від 17 вересня 2008 р. № 514-VI (далі — Закон про АТ) міститься визначення уточненого поняття «посадові особи органів акціонерного товариства». Це фізичні особи — голова та члени наглядової ради, виконавчого органу, ревізійної комісії, ревізор акціонерного товариства, а також голова та члени іншого органу товариства, якщо утворення такого органу передбачено статутом товариства.

Оскільки Законом № 1255-VII були внесені зміни у т. ч. до ГК і Закону про АТ, то, розглядаючи всі внесені зміни в їх системному зв’язку, можна припустити, що термін «посадові особи» був використаний законодавцем саме у визначенні цих двох законодавчих актів. Утім, це лише припущення, на практиці ж варто очікувати появи розбіжностей і різночитань у тлумаченні поняття «посадові особи» працівниками, роботодавцями і судами, зокрема щодо віднесення до цієї категорії головних бухгалтерів та їх заступників.

Трудове й корпоративне: нарешті разом

Конфлікт між нормами цивільного законодавства, які регулюють відкликання (усунення) з посад голови та членів виконавчого органу товариства, і приписами законодавства про працю, що регламентують порядок звільнення працівників з роботи, є однією з давніх законодавчих колізій, на необхідність усунення якої неодноразово вказували фахівці.

Сутність проблеми полягає в тому, що одноосібний виконавчий орган підприємства (директор тощо) або член колегіального виконавчого органу (правління, дирекції тощо), виходячи з положень законодавства та установчих документів, як правило, може бути в будь-який час відкликаний (усунутий) з посади на підставі рішення уповноваженого органу (загальних зборів, наглядової ради тощо) незалежно від причин прийняття такого рішення, тоді як підстав для припинення трудових відносин при цьому може й не бути.

Завбачливим власникам вдавалося уникнути подібних протиріч завдяки включенню відповідної додаткової підстави звільнення в трудовий контракт, який укладався з посадовою особою. Проте так вчиняли далеко не всі. Як наслідок, часом складалися ситуації, у яких посадова особа підприємства виявлялася фактично усунутою з посади, але власник формально не міг розірвати з нею трудовий договір. У результаті колишній керівник зберігав за собою всі права, передбачені законодавством про працю (зокрема й право на отримання заробітної плати), а на підприємстві встановлювалося юридичне двовладдя, що могло негативно позначитися на діяльності бізнесу. Варто зауважити, що ледь не в кожному з гучних корпоративних конфліктів, які відбувалися в Україні останнім часом (у т. ч. пов’язаних з «недружніми поглинаннями») був епізод із судовою тяганиною навколо незаконного звільнення посадових осіб.

Цілком можливо, що законодавча невизначеність у питанні припинення відносин із посадовими особами підприємств справді була однією з причин, які відлякували від України інвесторів (хоча, звичайно, вона не була єдиною та головною причиною). Ураховуючи, що в більшості держав-членів ЄС законодавче регулювання питання звільнення топ-менеджерів більш чітке та однозначне (у багатьох державах, таких, як Німеччина, Нідерланди, Швейцарія тощо відносини компанії із членами керівних органів взагалі не є предметом регулювання трудового законодавства) було вирішено врегулювати це питання в Україні шляхом прийняття Закону № 1255-VII.

Загалом законодавче нововведення слід оцінити позитивно. Але виникає чимало зауважень щодо недостатньої чіткості деяких із запропонованих норм та наявності недоліків з точки зору юридичної техніки, які, ймовірно, є наслідками форсування підготовки законопроекту на тлі євроінтеграційних процесів, які активізувалися в Україні.

Припинення без уточнень

Так, певні нарікання викликає формулювання нової підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, наведеної в пункті 5 статті 41 КЗпП, — «припинення повноважень посадових осіб».

На думку Головного науково-експертного управління Верховної Ради України, за змістом цієї статті розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може бути застосовано лише за визначені законодавством конкретні порушення, які повинні слугувати підставою припинення повноважень посадових осіб і які слід розглядати як юридичний наслідок таких порушень. У свою чергу, розірвання трудового договору з невизначених підстав суперечить загальним принципам трудового права.

Із цим зауваженням Головного науково-експертного управління (яке не було враховано парламентарями під час роботи над законопроектом) можна погодитися лише частково. Адже мета законодавчої інновації полягає в наданні власникам можливості звільнити посадових осіб на підставі їхнього волевиявлення без будь-яких інших формальних підстав. Спроба законодавчо закріпити вичерпний перелік випадків, у яких повноваження посадових осіб можуть бути припинені, перешкодила б досягненню цієї мети.

Водночас слід зазначити, що повноваження членів виконавчого органу господарських товариств, за установчими документами товариства, здебільшого мають строк, і їх припинення може бути пов’язане із закінченням цього строку. Очевидно, що в цьому разі не можна говорити про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, швидше тут ітиметься про припинення трудового договору у зв’язку із закінченням його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП) і такі випадки не мають підпадати під дію пункту 5 статті 41 КЗпП.

Так само повноваження посадових осіб можуть припинятися у зв’язку з добровільним їх складанням (відставкою), що в контексті трудових відносин може розцінюватись як звільнення з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП) і такі випадки також не повинні підпадати під дію пункту 5 статті 41 КЗпП.

Тому цей пункт вочевидь потребував більш чіткого визначення, наприклад: «прийняття уповноваженим органом рішення про припинення повноважень посадових осіб за відсутності інших підстав припинення трудового договору, передбачених цим Кодексом». Можливо, із часом уточнення буде внесено. А доти залишається сподіватися, що судова практика вдало впорається зі спорами, які виникатимуть з приводу трактування нової норми.

Золотий парашут

Не менш дискусійною виявилася законодавча новела щодо виплати посадовим особам у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 статті 41 КЗпП, вихідної допомоги в розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток (ст. 44 КЗпП).

Насправді виплата топ-менеджерам компенсацій при звільненні за рішенням власника, зокрема, у разі злиття або поглинання компаній, є нормальним явищем у світовій практиці. Розміри таких компенсацій, іменованих також «золотими парашутами», як правило, визначаються умовами трудових контрактів і подекуди можуть досягати кількох розмірів річного заробітку звільнених посадових осіб або ж взагалі вимірюватись у частці від прибутку підприємства. Як правило, у державах-членах ЄС мінімальний розмір такої компенсації на законодавчому рівні окремо не визначається, оскільки топ-менеджери не є найуразливішою категорією працівників і зазвичай мають можливість вплинути на умови їхніх трудових контрактів.

У Російській Федерації «золотий парашут» передбачений статтею 181 Трудового кодексу РФ («Гарантії керівнику організації, його заступникам і головному бухгалтеру при розірванні трудового договору у зв’язку зі зміною власника майна організації») у розмірі не менше трикратного середньомісячного заробітку. Водночас, стаття 3493 Трудового кодексу РФ обмежує його розмір під час виплати посадовим особам організацій зі значною часткою державної або муніципальної власності.

Наскільки обґрунтованим є розмір вихідної допомоги, передбачений статтею 44 КЗпП — спірне питання. На думку автора, установлення його у двічі більшому розмірі, ніж вихідна допомога в разі звільнення працівника за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю (частина третя ст. 38 КЗпП) навряд чи є справедливим, особливо враховуючи значні розміри заробітків представників топ-менеджменту.

Неодержаний прибуток

Ще одна законодавча новела покликана сприяти захисту прав власників від недобросовісних або недбалих дій членів органів управління підприємства — внесення змін до статей 130, 132,133 КЗпП щодо можливості притягнення посадових осіб до матеріальної відповідальності за «не одержаний підприємством, установою, організацією прибуток».

І до цього часу норми законодавства, що регулюють діяльність господарських товариств (зокрема, частина друга ст. 63, частина друга ст. 72 Закону про АТ), які спрямовані передусім на захист прав власників (засновників, учасників, акціонерів) передбачали відповідальність посадових осіб за збитки, завдані товариству. Проте ці норми не узгоджувались із приписами КЗпП, спрямованими насамперед на захист інтересів працівників (до яких, за законодавством України, належать і члени органів управління підприємств), які встановлювали вичерпний перелік випадків обмеженої та повної матеріальної відповідальності працівників і виключали відповідальність працівників за деякі види збитків, у т. ч. неодержаний прибуток. За задумом законодавця цю суперечність відтепер має бути усунуто.

Водночас необхідно зазначити, що в КЗпП немає визначення поняття «не одержаний підприємством, установою, організацією прибуток». Якщо звернутися до цивільного законодавства, то найбільш близьким поняттям є упущена вигода, тобто доходи, які особа могла б реально одержати за звичайних обставин, якби її право не було порушене (п. 2 ст. 22 Цивільного кодексу України). Ймовірно, саме в такому значенні й слід тлумачити це нове для КЗпП поняття.

У трудовому законодавстві також немає механізму визначення розміру неодержаного прибутку, що неодмінно призведе до виникнення спірних питань у судовій практиці. Найімовірніше, що це питання доведеться вирішувати шляхом проведення судових економічних експертиз, що спричинить затягування судових процесів.

У будь-якому разі є підстави спрогнозувати, що притягнення посадових осіб до матеріальної відповідальності за збитки, завдані підприємству, установі або організації, на практиці супроводжуватиметься низкою труднощів. Судова практика наразі йде шляхом визнання обов’язкової наявності одночасно чотирьох елементів цивільного правопорушення для застосування такого виду відповідальності, як відшкодування збитків, а саме: протиправної поведінки (дії чи бездіяльності особи), шкідливого результату такої поведінки, причинного зв’язку між протиправною поведінкою та заподіяними збитками, вини особи, яка заподіяла збитки.

У випадку завдання підприємству, установі або організації шкоди у формі неодержаного прибутку, важко буде довести не тільки наявність і розмір завданої шкоди, а й причинно-наслідковий зв’язок цієї шкоди із діями або бездіяльністю посадової особи та вину останньої в заподіянні шкоди (у формі умислу або необережності).

Додавши до цього всім відомі труднощі з виконанням судових рішень, які є особливо суттєвими, якщо боржник використовує юридичні інструменти для приховування своїх статків, можна передбачити, що перспектива реального притягнення посадових осіб до матеріальної відповідальності за не одержаний підприємством, установою або організацією прибуток залишається доволі примарною.

Автор: Володимир Забудський, старший юрист ЮК «Альянс Ратушняк і партнери»